Reducciones de jornada simultáneas: la Ley 4/2026 elimina la facultad expresa de limitarlas

Una reforma con incidencia directa en la conciliación

La Ley 4/2026, de 1 de octubre, publicada en el BOE del 3 de octubre, modifica el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores mediante su disposición final décima. La nueva redacción suprime la cláusula que habilitaba a la empresa para restringir la simultaneidad cuando varias personas trabajadoras ejercían este derecho para cuidar a la misma persona. Entrará en vigor el 23 de octubre de 2026.

¿Qué permitía la regulación anterior?

La redacción anterior admitía esta limitación, pero no de forma discrecional: exigía razones fundadas y objetivas de funcionamiento, motivación escrita y un plan alternativo que asegurase el disfrute de los derechos de conciliación de las personas afectadas. La coincidencia de dos solicitudes no legitimaba, por sí sola, una negativa empresarial.

• Antes: facultad expresa de limitar el disfrute simultáneo por el mismo sujeto causante, sujeta a justificación y alternativa.
• Ahora: desaparece la habilitación expresa. Se mantiene el criterio de corresponsabilidad entre mujeres y hombres y de prevención de los estereotipos de género.

La concreción horaria sigue correspondiendo a la persona trabajadora

El artículo 37.7 mantiene que la concreción horaria corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. También permite que el convenio establezca criterios atendiendo a la conciliación y a las necesidades productivas y organizativas, y remite las discrepancias a la jurisdicción social. La reforma tampoco suprime la regla específica sobre simultaneidad del permiso de cuidado del lactante del artículo 37.4.

Mi lectura es que debe distinguirse el derecho a reducir la jornada de la controversia sobre la franja horaria elegida. La existencia de un procedimiento para resolver discrepancias no equivale a una facultad general de veto empresarial.

Una oposición al horario deberá justificarse en las circunstancias concretas del caso. Habrá que examinar la afectación real del servicio, las posibilidades de reorganización, las alternativas propuestas y las necesidades de cuidado. Invocar genéricamente «necesidades organizativas» ofrece una justificación insuficiente para valorar el conflicto.

Dos progenitores del mismo equipo que cuidan al mismo hijo

Si ambos solicitan una reducción con una franja coincidente, entendemos que la empresa ya no podrá ampararse en la cláusula eliminada para exigir que solo uno de ellos la disfrute en ese horario.

Podrá existir una controversia sobre la concreción, pero deberá examinarse individualmente. Utilizar esta discusión para imponer sistemáticamente la alternancia entre progenitores podría reproducir, por otra vía, la restricción que el legislador ha suprimido.

¿Cómo se resuelve una discrepancia?

El artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social prevé un procedimiento urgente y preferente. La persona trabajadora dispone de veinte días hábiles para presentar demanda desde la comunicación de la negativa o disconformidad empresarial. También puede acumular una reclamación por los perjuicios derivados de la negativa o del retraso, y ambas partes deben aportar sus propuestas y alternativas.

Criterio práctico para las empresas

Recomendamos revisar los protocolos de conciliación, retirar las referencias a la facultad suprimida y documentar cualquier discrepancia sobre el horario con datos concretos y alternativas viables.

La reforma puede desplazar parte del conflicto hacia la concreción horaria, pero sería prematuro presentar este efecto como una doctrina judicial consolidada. Su alcance interpretativo requerirá seguimiento.

Una observación sobre la técnica legislativa

Una modificación con incidencia directa en la organización del trabajo aparece dentro de las disposiciones finales de una ley sobre discapacidad y dependencia. Esta ubicación dificulta detectar una novedad que exige revisar la práctica empresarial antes de su entrada en vigor.